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近日，国内乳业巨头伊利发布了一份股权激励计划草案。草案显示，伊利拟向共474名激励对象授予1.83亿股限制性股票，授予价格为15.46元/股，该价格大约为此前其收购均价31.67元的一半。消息传出之后，引发了热议。各界反应不一，有人认同股权激励的作用，有人则对此计划表示反对。

外界对股权激励计划存在一定误读

外界部分声音之所以对此反映强烈，主要因为授予价格与目前股价之间有较大落差，解限条件低于近年历史数据，继而认为有输送利益的嫌疑。对于上市公司等公众企业来说，质疑和批评是外界的合法权利。正是有了各界的质疑和批评，才能让国内上市公司处于公开监督之下，有利于保护股东的合法权益。

不过，需要指出的是，这次外界部分看法虽然粗看很有道理，但仔细分析下来却不够全面，存在着一定的误读。

1、股权激励计划的授予价格合理、合法。不少人耿耿于怀的是授予价格与当前市场价格之间的价差过大。关于价差，这是激励员工价值所在的必然存在，如果接近于市场价格的话就失去了股权激励的价值。大家想必还记得，去年小米上市时按市价17港元向员工配售激励股权的事情。因为在公司享受配股不如自己在二级市场上吃进，这样的股权激励计划毫无意义，而被业界当成了笑话。

伊利宣布的15.46元/股授予价，远高于当前其每股4.33元的净资产，为后者的3倍多，溢价还是比较非常明显。当然市场经济一切应依法行事，伊利股权激励计划是否合规，得看是否合乎证监会2016年发布的《上市公司股权激励管理办法》相关规定。很显然，伊利给出的授予价格并未违反《上市公司股权激励管理办法》，一切合理、合法。

2、忽略了激励对象的获得和持有成本。激励对象拿到了优惠的授予价格不假，但浮盈的只是纸面财富，他们想变现是需要付出不菲成本的。最直接的就是高达45%的个人所得税，立即将获利回报率腰斩，如果再考虑大多数激励对象需要付出近10%的融资成本，他们的实际获利率就更低了。从某种意义上来，激励对象长期持有股票可能是更有利的选择。

3、没有考虑到乳品行业和市场大环境的不利因素，以历史数据作为唯一参考不够全面。乳品行业近年来遭遇到成本增长的问题，如收奶价就从去年的3.8元涨到了4.2元，而市场仍以激烈竞争为主，难以转移成本。此外受经济周期等多种因素影响，当前国内整体大环境形势比较严峻。伊利作为非生活必需品的乳品品牌，其营收和利润与大环境息息相关，这是企业和个人无法改变的大势。继续套用之前的历史数据来制定激励对象的考核指标，显得不够科学合理，应该结合大环境进行加权核计。

人力资源也是企业重要的无形资产

众所周知，企业的资产分为固定和无形两大类。早期，企业价值基本取决于固定资产的规模，因此石油、铁路、矿业等公司是当时的垄断巨头。后来市场经济繁荣和发展了，无形资产在企业的重要性迅速增长，其中最重要的就是品牌和专有技术。流传最广的一个故事就是可口可乐：可口可乐总裁曾说如果可口可乐在世界各地的厂房被一把大火烧光，只要可口可乐的品牌还在，一夜之间它会让所有的厂房在废墟上拔地而起。

而随着互联网和知识经济的兴起，商誉、品牌、知识产权、人力资源等无形资产在企业竞争中的作用越来越大。苹果公司一度市值突破万亿美元大关，目前其股价在203美元左右，而每股净资产只有21.29美元，支撑苹果市值8成以上的正是品牌、商誉、知识产权、人力资源等无形资产，其中仅苹果的品牌价值就超过了2000亿美元。

国内也是类似的情况，姑且不说腾讯、阿里等互联网巨头，在茅台、伊利等传统意义上的制造企业身上同样可以发现类似现象。截止2019年8月9日，茅台、伊利的股价分别为962元和27.4元，而它们每股净资产则是91.35元和4.33元。固定资产分别只占其市值的9.5%、和15.8%，而无形资产高达8成以上。其中茅台的品牌价值超过了2000亿元，相当于其市值的五分之一。而今年7月上旬，全球品牌价值评估权威机构Brand Finance发布了“2019年度全球最有价值食品品牌50强”排行榜，伊利以76.6亿美元排名第三，仅次于雀巢和达能。按当下汇率，伊利品牌价值约合540亿元人民币，相当于其市值的三分之一。

除了较为人知的品牌、专利等之外，作为无法在资产负债表上体现的人力资源，同样是企业无形资产和核心竞争力的重要组成部分。由于人力资源的特殊性（所有权归劳动者本人所有而非企业），企业如何充分发挥人力资源的价值就成为了关键。曾任惠普总裁的普拉特就公开表示，如果惠普能掌握全体员工的知识，惠普的利润就一定能超过现有的10倍。

通常，企业通过提高薪资待遇（高工资、福利制度等）和提供公平竞争的晋升体系，来对员工进行激励。

最著名的案例是美国大工业革命初期的福特，当时发明装配流水线作业的福特因为工人士气低落、流失率高而陷入困境。为了留住工人，福特当年做出了让人意外的决定：第一，减少工作时间，将原来每天的10小时工作制调整为8小时工作制；第二，将工作的两班倒变成三班倒；第三，工人工资直接翻倍，由原先的日薪2.5美元上升到5美元，远远高于当时的平均薪资水平。此举尽管让福特付出了高额的成本支出，但却有效地提高了员工士气、降低了流失率，生产效率和成品率都大幅提升。短短几年间，福特利润实现翻番，成长为全球最大的汽车企业。

国内的格力同样采用类似的作法，曾多次公开宣布整体提高员工工资，以激发员工的归属感和主观能动性。格力能够快速成长为国内空调巨头并长期占据霸主地位，员工薪酬机制应该是其中一个重要原因。

薪资待遇和晋升体系对于普通员工的激励非常有效，但对于核心员工却不那么管用。他们拥有优秀的专业知识和能力，对公司的贡献远大于普通员工，是企业发展不可或缺的关键因素。在劳动力市场上他们属于优质稀缺资源，拥有较多的选择权，本身的工资水平较高，希望在此基础实现更多的人生目标，比如实现财务自由、自我价值。

本轮伊利股权激励计划中的474名对象，就是这样的核心员工。他们多为公司技术、业务和管理方面的骨干，是驱动公司近年来快速成长的主要力量，也是未来业务发展的中坚分子。过去几年伊利的高速发展，正是以他们为核心的相关团队能力的体现。

正因为能力获得了业界认可，伊利面临着外界挖角核心员工的人力问题。因此，伊利重视核心员工，提高他们的长期待遇与企业利益深度捆绑，就是保护和提升伊利人力资源竞争力。这是伊利本轮股权激励产生的背景，也应是其根本目标。

从苹果到阿里，那些年大公司的股权激励

去年8月一则苹果公司CEO获得价值1.2亿美元股票的新闻，让人们在震惊之余又颇感羡慕。

据苹果公司资料，CEO库克2017年的总薪酬为1280万美元，其中包括310万美元的基本工资和930万美元的非股权激励计划酬金。库克的工资水平在苹果公司并不算高，比如来自英国奢侈品牌巴宝莉的零售业务高管艾伦茨，其加盟苹果的年薪为8700万美元，是库克的好几倍。

不过，库克工资只占他实际薪酬的一小部分，除了工资、奖金和补贴之外，库克的实际薪酬还包括股票和期权价值，而这些才是大头。据悉，此次库克共获得了56万股苹果股票，其中28万股是库克担任苹果CEO的固定报酬，另外28万股是与股价表现挂钩的浮动奖励。考核标准是：苹果过去三年股价的表现，必须优于标普500指数中三分之二的公司。基于其领导公司的高光表现，库克当之无愧地获得了全部56万股票。

实际上，库克并非苹果公司股权激励计划的唯一受益者。苹果在去年10月2日提交给美国证券交易委员会的报告中，报告了最近实施的管理层股票奖励计划，它在9月30日进行了两次有关限制性股票奖励操作。高级副总裁亚当斯、零售业务高管艾伦茨、首席财务官马思群、首席运营官威廉斯等高管有望分两批各获得13万股苹果普通股股票，根据当时股价计价值大约为3050万美元（以目前股价计约合2640万美元）。

《财富》杂志2015年发布的数据显示，85%的世界500强企业认可和采取股权激励，苹果只是其中之一。作为面向优秀员工的通用激励机制，股权激励也常常被国内一些大公司采用，比如华为、小米等，但表现最为突出的是当属阿里。

去年8月23日，阿里巴巴发布了2019财年Q1财务报告，非常有意思的是，营收、利润等增长指标被蚂蚁金服112亿股权激励抢去了风头。财报显示，当季阿里授予员工蚂蚁金服股权奖励非现金开支达到111.8亿，股权奖励总开支高达164亿。这个数据比小米同期99亿元的庞大股权激励计划还高出了6成，占阿里当财季收入的20%。

有人作过统计，截至2018年6月，阿里巴巴在美国上市近4年来累计的股权奖励支出，已达到804.85亿元，居国互联网企业第一位。而阿里巴巴上市4年来的表现也非常出色，其市值从上市当天的2314亿美元，上涨至目前的4143亿美元，甚至一度逼近5500亿美元，与腾讯一起成为国内互联网耀眼的双子星。

此前，伊利也进行过三次股权激励。最近的一次是2016年，当时行业处于转型期，伊利在2014年提出的2020年实现“五强千亿”目标遭遇阻力进展缓慢，团队士气和信心不足。为了“五强千亿”目标的顺利完成，伊利在2016年推出了限制性股票激励计划，激励对象是270余名核心业务和技术人员。

正是这一关键激励举措，把个人利益与企业发展目标牢牢困在一起，激发了核心人员的积极性和潜力。伊利陆续开发出安慕希、畅轻、金领冠睿护等符合市场需求的新产品，一经投放大受欢迎，高端产品金典品牌突破百亿大关。在随后的三年内伊利迎来了高速稳健增长，去年营收接近800亿元，将老对手甩开了百亿元的差距。以至于董事长潘刚在投资者见面会上表示，“这个业绩的实现，离不开稳定和战斗力超强的团队”。

股权激励计划是长期策略的有机部分

股权激励，看似是员工的“一夜暴富”，但实际上是对其长期业绩的综合考核。不同的企业在在实施时作法有所不同，但股权激励本质上都是企业为了激励和留住核心人才，而推行的一种长期激励机制。通过有条件地给予激励对象部分股东权益，使其与企业结成利益共同体，从而实现企业的长期目标。

2018年，伊利更新了自己的长期策略目标，提出了2030年成为全球乳业第一、全球健康食品前五的新目标。伊利的年报显示，2019年伊利升级了公司中长期发展策略，未来公司将立足乳业核心业务，进军植物蛋白饮品、功能饮料等大健康产业，加速健康食品业务战略布局。从今年以来伊利的几大收购动作来看，其健康产业的布局将是全球化的。格局越大，面临的挑战也越大，伊利需要的人力资源支持也越大。

很显然，在当前的策略重要时点，伊利再一次推出股票激励计划，目的就是为了给中长期策略提供充分的人力资源保障。在股权激励计划发布后，华创证券、申万宏源等多家券商没有受市场异议的影响，仍表示看好伊利综合竞争优势的持续扩大与中长期投资价值，正是观察到了其中的价值所在。

可以看到，伊利这次474个激励对象都有各自不同的、明确的业绩考核计划，必须达成目标才能获得相应行权。而且个人业绩考核持续到2023年，共分五年五期行权，每期解禁20%。这样杜绝了权责不相匹配和重短期利益而忽视长期利益的弊端，有效将核心团队的切身利益与企业的长期策略目标捆绑在一起，将为伊利未来的发展提供新动力，甚至可以将其视为长期策略的一部分。

伊利的股权激励计划虽然或被外界有所误读，但不影响它帮助伊利在未来保持核心竞争力的作用，有利于提升实现多元化、国际化等长期策略目标的成功机率。

蚂蚁虫——科技自媒体、企业战略分析师，虎嗅、钛媒体、艾瑞等多家科技网站认证作者，曾入围2015年100位科技自媒体作者、2016年钛媒体10大年度作者、2016年品途网10大年度作者、2018年砍柴网年度作者，微信公众号：miniant-cn。